De bijbehorende videoclip vertelt ons het verhaal van Tommy en Gina, een koppel dat ondanks allerlei externe problemen weet te overleven. Ze leven van een gebed, een uitdrukking die verwijst naar het idee van overleven/leven door vertrouwen in jezelf. Natuurlijk past deze boodschap naadloos in de filosofie van 'The American Dream'. Volgens dit is het individu verantwoordelijk voor zijn eigen succes. Iets wat we ook tegenkomen in Amerikaanse populaire films. De hoofdpersoon neemt zijn lot in eigen hand, ondanks de druk van zijn omgeving, en bouwt zo verder op zijn succes. Kortom, de boodschap dat welzijn persoonlijke verantwoordelijkheid inhoudt, heerste in de jaren tachtig.
Gelukkig is er wat tegenwind, ook van de generatie langharige rockers. In 'Something to Believe in' praten de glamrockers van Poison over het gebrek aan steun voor dakloze veteranen. Skid Row wijdt de ballade '18 and Life' aan de verwoestende mentale impact van de oorlog in Vietnam op alleenstaande 18-jarigen. En het verhaal achter 'Livin' on a Prayer' portretteert de spanningen die jongeren ondervinden wanneer de maatschappij hen aan hun lot overlaat. De liedjes, en de bijbehorende videoclips, zijn dan ook een herhaalde aanklacht tegen een omgeving die elke verantwoordelijkheid schuwt. Terecht, want uit veel onderzoek blijkt dat de omgeving vaak meer bepalend is dan iemands individuele besluitvaardigheid, en dat staat haaks op het Amerikaanse ideaal.
Die spanning tussen persoonlijke verantwoordelijkheid en verantwoordelijkheid voor het milieu is vandaag ook terug te zien in de definitie van en benadering van welzijn. De vraag is wat we ermee doen? Houden we vast aan het idee van het individu dat, met de mentaliteit van 'Livin' on a Prayer', zichzelf uit een krappe hoek trekt? Of zeggen we dat Tommy en Gina in de videoclip in de eerste plaats steun van hun omgeving verdienen?
Welnu, de Wereldgezondheidsorganisatie (WHO) definieert welzijn als 'de toestand waarin een individu zijn of haar eigen potentieel kan benutten, kan omgaan met de normale stress van het leven, productief kan werken en kan bijdragen aan zijn of haar eigen gemeenschap'. Kortom, als ons persoonlijk welzijn op peil is, kunnen we iets bereiken terwijl we ons daar goed bij voelen. Overbelasting treedt op wanneer dit niet meer mogelijk is.
Op basis van deze definitie blijkt welzijn ook een persoonlijke taak te zijn. We moeten er individueel aan werken. We moeten zelf ontdekken wat we kunnen doen, individuele doelen stellen en een actieve bijdrage leveren aan ons milieu. De omgeving zal dan een handje helpen door trainings- en opleidingsprogramma's, een Mindfulness-cursus en een kennismaking met lichaamsbeweging op de bureaustoel aan te bieden. De vraag is of het in ons teamverband, en gezien de uitdagingen waar we voor staan, een goed idee is om deze ondersteunende rol als primaire functie op ons te nemen. Want als we de vergelijking maken met de evolutie van benaderingen van burn-out binnen organisaties, wordt ons een andere rol opgedrongen.
Burn-out, het resultaat van een langdurige minachting voor professioneel welzijn, wordt pas sinds 2019 gedefinieerd als een 'organisatiefenomeen' (WHO/ICD-11). De WHO maakt daarmee afstand van het eerder gebruikte 'individuele fenomeen'. Op het eerste gezicht lijkt dit misschien een triviaal spel van concepten tussen wetenschappers. Prof. Dr. Christina Maslach, de wereldwijde pionier en autoriteit op het gebied van burn-out, noemt deze herdefinitie echter een echte doorbraak. Burn-out manifesteert zich door uitputting van energie, mentale afstand tot het werk en verminderde professionele efficiëntie. Wanneer de nadruk op het individu ligt, leidt dit meestal tot initiatieven gericht op energiebeheer, positief denken en zelfstandig werken. Dit geeft natuurlijk enige persoonlijke verlichting, maar laat de structurele hiaten, zoals structurele onderbezetting en overbelasting, onbenut. Door in de definitie de nadruk te leggen op de organisatie, is er een evolutie van de behandeling van symptomen (individuele problemen en benaderingen) naar het aanpakken van oorzaken (organisatorische problemen en benaderingen).
Dezelfde redenering is volledig van toepassing op het thema welzijn in ons samenwerkingswerk. Zeker tegenwoordig is het beter om meteen te beginnen met structurele interventies om oorzaken aan te pakken (zoals overwerk) dan om te reageren op symptomen (zoals rustplekken voor vermoeide werknemers). Het is dus de omgeving, de organisatie of het team dat als eerste moet handelen, niet het individu. Vanuit dit oogpunt zou het beter zijn om de visie van dit jaar op welzijn te herformuleren vanuit een organisatie- of teamperspectief. Welzijn wordt vervolgens inhoud gegeven door te streven, in welke vorm van samenwerking dan ook, naar een omgeving waarin ieder mens zijn of haar unieke bijdrage kan leveren aan de groep, vrij van overmatige stress.
In de literatuur wordt dit streven verder onderzocht door te werken met concepten als omgevingsbeheersing, doelgerichtheid, zelfacceptatie, verbinding, autonomie en vooruitgang. Maar laten we het na de eindejaarsvakantie wel verteerbaar houden. In dit artikel beperken we ons daarom tot een pragmatische verkenning van vier pijlers uit de definitie. Dit betekent dat (1) we structureel gaan werken met de unieke bijdrage van medewerkers en de organisatie, (2) we ervoor zorgen dat er geen overmatige stress is, (3) we het mogelijk maken om resultaten te boeken en (4) we aandacht besteden aan de gemeenschap waarin dit gebeurt.
En maak je geen zorgen, het maakt niet uit dat je een andere definitie van welzijn gebruikt dan hierboven. Wat er wel toe doet, is dat je een beleid opstelt op basis van een goed beschreven definitie en visie. Samenwerken vereist tegenwoordig een welzijnsbeleid, niet talloze ad-hocacties op het gebied van welzijn op het werk. Toegegeven, dat klinkt iets minder rock 'n' roll dan 'Livin' on a prayer'. Laten we de concrete toepassing hiervan dus introduceren met enkele kleurrijke Glam Metal-weetjes.
